Programa de preparação para aposentadoria

Há tempos a aposentadoria era vista como forma de perdas, por exemplo, perda de valores, de condições de vida, de status, de rendimentos entre outros, mas que através de um Programa de Preparação para Aposentadoria, criado por algumas empresas, as quais através de suas culturas faziam com que houvesse uma relação satisfatória entre empresa e trabalhador a fim de que este não entrasse em depressão, nem as empresas perdessem lucratividade devido à falta de desempenho de seus trabalhadores, estas os preparavam e orientavam para que encarasse de forma positiva sua aposentadoria com bastante sabedoria, planejando e buscando um novo caminho para esta nova fase da vida.

Pensar e planejar o momento da aposentadoria é viver o direito de escolher a forma como cada um quer colher o que plantou até o momento. É viver o que se chama de Terceira Carreira. Na primeira carreira ele desenvolveu conhecimento e se preparou para o mercado de trabalho. Na segunda, aplicou, inovou, multiplicou o conhecimento e enfrentou os desafios de um ambiente onde as mudanças foram e continuam sendo uma constante. A aposentadoria é a sinalização da chegada da terceira fase onde é possível planejar e exercer o direito de escolha por uma vida produtiva, saudável e feliz.

Assessorar estes profissionais a encontrarem dentro de si as respostas para esta nova fase é o que realmente os programas de preparação para aposentadoria devem ter como objetivo. Por quê? Porque esta é a hora para se reinventar.

Direto do trabalho e inclusão social. Ética, sustentabilidade e responsabilidade social da empresa empregadora.

As transformações sócio-econômicas dos últimos 20 anos têm afetado profundamente o comportamento de empresas até então acostumadas a pura e exclusiva maximização do lucro e também impulsionou o Direito do Trabalho, que desde o seu nascimento, teve como objetivo mudar os usos e costumes. Alessandro da Silva e Marcos Neves Fava comentam que "o direito do trabalho insere regras não aplicadas espontaneamente pela sociedade". Em análise mais ampla, faz analogia com o desenvolvimento do Direito Civil, afirmando que "o Direito do Trabalho objetiva a transformação da realidade, compensando desigualdades econômicas com desigualdades jurídicas" e as organizações empresarias e não-empresariais têm que acompanhar, estimular e aplicar estas mudanças, pois há uma nova perspectiva visionária. No século XXI, rege uma dinâmica diferente para se adequar as realidades conceituais e humanas; mas, nada será possível se não houver uma relação harmoniosa entre o Direito do Trabalho e das organizações empregatícias de princípios e ações nos campos éticos e sustentáveis tendo como processo motivador a responsabilidade social .

No campo da inclusão social, o Direito do trabalho oportuniza uma resposta na celeridade, legalidade e prática nos processos que se move na organização é a aplicação da gestão nos negócios se traduz como um compromisso ético voltado para a criação de valores para todos os públicos com os quais a empresa se relaciona: clientes, funcionários, fornecedores, comunidade, acionistas, governo e meio ambiente. A responsabilidade social esta em consonância com o conceito de desenvolvimento sustentável. Uma atitude responsável em relação ao ambiente e a sociedade, não só garante a não escassez de recursos, mas também amplia o conceito a uma escala mais ampla. O desenvolvimento sustentável não só se refere ao ambiente, contudo por via do fortalecimento de parcerias duráveis, promove a imagem da empresa como um todo e por fim leva ao crescimento orientado e evolutivo. Uma postura sustentável é por natureza preventiva e possibilita a precaução de riscos futuros, como impactos ambientais ou processos judiciais.

A ética é um tema que nos últimos anos vem ganhando mais ênfase para discussão nas empresas, universidades, órgãos públicos, organizações não governamentais e meios de comunicação no Brasil. Este fato deve-se principalmente ás mudanças estimuladas pela globalização, da abertura econômica, dos processos de democratização da tecnologia e na informação e do procedimento de amadurecimento dos consumidores, que impulsionam uma maior fiscalização e exigência da sociedade com relação a atuação das organizações.

As transparências nos princípios organizacionais e a conduta socialmente tornam-se mais do que diferencial são fatores determinantes para sobrevivências das organizações no mercado e para uma imagem institucional positiva mais para isso tudo ter uma perspectiva evolutiva, tanto as empresas e o judiciário, entenda-se o Direto do trabalho, têm que estar em reciprocidade para concretizar transformações para assim beneficiar a todos sem abandonar as suas funcionalidades existenciais.  

A mudança de paradigma: globalização X processo X qualidade

              Ao iniciar este milênio que nos estimula a assimilar novas palavras de ordem como globalização, eficiência, eficácia, excelência, o ciclo de vida dos produtos diminui de maneira assombrosa. Ao falarmos propriamente dito sobre a melhoria da qualidade na prestação de serviços aos clientes tendo como fator preponderante a absorção na gestão de processos neste contexto não poderíamos deixar de dá uma pincelada na globalização como processo que aprofundou a integração econômica, social, cultural, política, que impulsionou o barateamento dos meios de transporte e comunicação dos países do mundo no final do século XX e início do século XXI por causa disso exigiu novos modos de pensar e enxergar a realidade.

            Com isso a missão de administrar uma empresa evoluiu de maneira extremamente significativa através dos tempos. A preocupação inicial voltada, quase que exclusivamente, para a capacidade de produção em virtude da abundância de matéria prima, da mão de obra barata e do longo ciclo de vida dos produtos fabricados foi substituída por uma nova situação, qual seja, a de maximizar a produção e minimizar os custos. Nas décadas de 40 e 50 o conceito de qualidade avulta de importância, e revoluciona todo o processo de administração de uma empresa.

            O posicionamento das empresas frente aos desafios será preponderante para determinar a sua sobrevivência adotando estratégias competitivas, sendo ágil nas decisões e sendo efetivo operacionalmente par isto tem que inovar através de uma liderança em custo, diferenciação e o foco (posicionamento em alguns segmentos).

            O lucro tem que ser equacionado com uma visão futurista sem perder o foco no presente. A busca por uma vantagem competitiva, sustentável, sem nos esquecer que a chamada globalização trouxe alterações profundas tanto no micro como no macro economias.

            Todo trabalho importante realizado nas empresas faz parte de algum processo (Graham e LeBaron, 1994). Todo produto ou um serviço oferecido sofre um processo da mesma forma, não faz sentido existir um processo empresarial que não ofereça um produto ou um serviço. Para que um processo esteja presente numa empresa tem que ser agregado um conjunto de atividades interativas da transformação de insumos em produtos ou serviços numa forma lógica, mas nada adianta se este produto não passar pela aprovação do cliente, ai que de fato estará comprovado se o produto ou serviço esta qualificado para permanecer no mercado caso contrário tudo terá que ser reprocessado, significa que o processo pelo qual os produtos ou serviços são materializados tem que ser revisto. As discussões sobre a idéia de processo têm estado presente nos textos e nas discussões sobre Administração de Empresas nos últimos anos. É praticamente impossível evitar temas como redesenho de processos, organização por processos e gestão por processos. Tudo isso para satisfazer o cliente. Mas para gerar toda esta satisfação a empresa têm que ter uma imagem e conhecimento do mercado, entretanto a organização tem que identificar os processos principais de negócio e os de apoio que agregam valores que constantemente têm que ser avaliados para fazer melhorias e correções. Antes tem que segmentar o mercado para definir o perfil dos consumidores tendo um relacionamento com os clientes para gerir as necessidades e expectativas. Para qualificar um produto ou serviço a empresa tem que praticar um preço justo, cumprir o prazo, qualificar o seu processo, prestar assistência técnica e obedecer as especificidades de cada um. Utilizando a gestão de processos com modelagem, integração, monitoração e otimização.

            Espera-se que a Metodologia de Gestão por Processos incentive a adoção de uma filosofia de melhoria constante nas práticas de trabalho da Instituição, dentro dos valores da Gestão da Qualidade. A Eficácia do Processo é a relação entre o índice de qualidade obtido para a saída de um processo e o índice padrão de qualidade desejado.

     Atualização de métodos para instrumentalizar e padronizar os esforços de melhoria dos processos de trabalho precisa estar alicerçado nos valores e conceitos da Gestão da Qualidade, recomendamos que as pessoas que se identificarem com este tipo de tarefa procurem estudar e ler sobre o assunto. Pois cada vez mais, aumenta a velocidade das mudanças, o mundo se torna mais interligado e os negócios mais complexos e dinâmicos. O trabalho está mais relacionado ao aprendizado onde as organizações estão descobrindo a importância de despertar o empenho e a capacidade de aprender em todas as pessoas, de todos os níveis funcionais.

            Do ponto o moderno o conceito de qualidade conforme aplicado a produtos e serviços, pode-se destacar a evolução das práticas que, juntas, são chamadas de “Engenharia da Qualidade”, a partir da década de 1950, com o surgimento do conceito de “Gestão da Qualidade Total”, no Japão do pós-guerra. Estes conceitos foram difundidos pelas percepções de “gurus” da Qualidade Total, pelos quatro principais propulsores Dr. W. Edwards Deming, Joseph M. Juran, Philip B. Crosby e Feigenbaun.

            Cada um desenvolveu conceitos baseados em uma filosofia e uma série de princípios:

- Deming: Focava o uso da estatística no controle da qualidade, baseia-se em “14 pontos”, que vêm evoluindo para refletir a experiência adquirida desde os 1950, tendo começado com as idéias básicas, transmitidas aos Japoneses no início daquela década.

- Juran: A Qualidade é a adequação ao uso e é avaliada pelo usuário ou cliente. Do ponto de vista gerencial, a qualidade é feita de três processos que são: o planejamento, o controle e a melhoria

- Crosby: A política de qualidade como estado de espírito dos funcionários de uma organização sobre a forma como devem fazer o trabalho.

- Feigenbaun: Já para Feigenbaun, qualidade é um conjunto de características do produto ou serviço em uso, as quais satisfazem as expectativas do cliente.

            Fica bastante perceptível que as contribuições destes quatro pensamentos na forma como entendemos a qualidade hoje. Podemos perceber isso começando pelo conceito de qualidade, conforme definido pela ISO (Internation Standard Organization):

 “A totalidade das características de um produto ou serviço que suportam suas habilidades de satisfazer uma necessidade estabelecida ou implícita.”

            Entende-se que a qualidade na prestação serviços e produtos tomaram uma nova tendência, evidenciado por fatores irreversíveis e que a visibilidade do administrador como do empreendedor tem que ser dinâmica e criativa, pois a exigência do mercado devido ao fato da informação chegar a tudo e a todos com numa velocidade real.  O nível seletivo pela satisfação individual aumenta cada vez mais a competitividade se torna mais acirrada por isso é que o administrador tem que estar informado para que sua empresa ou empreendimento perdure no mercado para atender não só as necessidade acima de tudo as exigências.

1º FORUM TENDÊNCIAS E DESAFIOS EM GESTÃO DE PESSOAS

Primeiro Forum Tendências e Desafios em Gestão de Pessoas. O forum foi realizado às 20h do dia 08 de novembro do ano de 2011 no Campus Fratelli Vita do Centro Universitário Estácio da Bahia, tendo como principais palestrantes nada menos que a Sra. Ana Cláudia Athayde, presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos – ABRH-BA, Psicóloga e Psicoterapeuta, além de Professora Universitária e Sr. Marcelo Peixoto, diretor da Asap – Consultoria de Recrutamento e Seleção de Executivos.

A primeira palestra, proferida pela Sra. Ana Cláudia Athayde, teve como tema Coaching Sistêmico. Ana Cláudia inicia conceituando a palavra coaching, que vem do inglês coach, que é algo parecido com um técnico de futebol, um treinador. Em resumo, um líder. Em seguida, Ana Cláudia fala da metodologia e do propósito do Coaching Sistêmico, abordando os processos de ajuda; o caminho de desenvolvimento; o empoderamento (dar poder) e a transformação das crenças. Foi colocada situações que indicam necessidade de coaching, a ética do coaching, como confiança, poder, sucesso. A palestrante mostrou também as ferramentas do coaching sistêmico como a multidimensionalidade humana, a sincronicidade nos campos mórficos e o mapa das estratégias da personalidade e por fim as técnicas do coaching sistêmico.

O coaching sistêmico procura abordar e discutir os diversos relacionamentos, como lideranças, foco nos clientes e nos resultados, na motivação, no trabalho em equipe, no feedback, no desenvolvimento da carreira do profissional, conflitos de liderança, dentre outras abordagens.

“Todos os movimentos da vida são caminhos escolhidos pelo ser para o desenvolvimento do humano e da humanidade” como o se cuidar, meditar, são também outras abordagens do coaching sistêmico colocado por Ana Cláudia. Assim, finaliza magistralmente a palestrante sobre esse valoroso tema, tão essencial para a caminhada dos futuros gestores.

Ana Cláudia encerra sua participação no forum presenteando todos os estudantes presentes com um desconto mais que especial no congresso de RH que se iniciaria naquela mesma semana.

A segunda palestra da noite, proferida por Marcelo Peixoto, teve como tema Recrutamento e Seleção: a visão de um headhunter. Marcelo Peixoto parabeniza a todos os estudantes e professores, idealizadores daquele projeto e sobretudo pela organização e empenho de todos os envolvidos. Inicia sua exposição questionando acerca de porque terceirizar a captação de profissionais? Trás diversos motivos, dentre eles como uma forma de estratégia competitiva no mercado e a diminuição nos custos com contratação indevida. Marcelo fala da dinâmica do processo de Recrutamento e Seleção, inclusive trazendo novas informações acerca dos segmentos mais demandados, dentre eles estão as áreas de Óleo e Gás, Construção Civil, Petroquímica, TI e Telecomunicação. Colocou ainda sobre os profissionais mais demandados, que são Engenheiros (óleo e gás, eletrônicos e mecânicos); Controladoria; Segurança do Trabalho e Profissionais com Inglês. Este último foi bastante frisado pela sua extrema importância e alta demanda nos dias atuais. Marcelo trás também o que as organizações mais valorizam em processos seletivos, que são a formação; conhecimento em línguas; apresentação; foco em resultados e atitudes com energia, segurança, empatia e objetividade. Sobre esta última, Marcelo exemplifica com situações em que o recrutador, após um longo dia de trabalho, possivelmente não terá a mesma paciência com aqueles que sejam muito prolixos e pouco objetivos. Marcelo segue, enfocando a dinâmica de uma entrevista, enfatizando que as diferenças técnicas, nos dias atuais, não costumam ser muito expressivas e coloca o lado comportamental do candidato como um forte diferencial na hora da contratação. Marcelo expõe ainda sobre os principais erros cometidos numa entrevista, que são a postura, a apresentação, a pouca ou nenhuma preparação, a falta de objetividade e a linguagem empregada pelo candidato. Nesta última, Marcelo exemplifica com os casos dos candidatos que usam muita gíria e que certamente estes serão descartados numa seleção.

Marcelo termina sua exposição trazendo uma forte indagação, que servirá como uma reflexão a todos: “o que o mercado espera de mim?”

Recrutar e desempenhar; recrutar e treinar; onde esta a funcionalidade do Coaching sistêmico e o headhunter neste contexto.

As mudanças estão sendo cada vez mais dinâmicas e aflorados nos contexto organizacional, a competitividade, a velocidade, as decisões com todas estas demandas se torna necessário investimento para proporcionar as organizações resultados satisfatórios e que seja mais duradouro e estáveis portando novas perspectivas e posturas são altamente necessárias para evitar a mesmice e arcadismo desta forma emergem várias formas para dinamizar a gestão empresarial assim através desta novas conceituações que vão influenciar nas empresas, daí o que podemos deduzir é que devemos dinamizar e refazer a estrutura administrativa através de competências é ai é que podemos sentir a falta de talentos que no mercado esta cada vez mais raros é neste instantes é que podemos buscar a funcionalidade do Coaching sistêmico e do headhunter neste contexto.

A Sistêmica ação do Coaching e a sua real funcionalidade

Existe tantas definições de coaching quanto existirem coaches.

Este é um campo relativamente recente no Brasil e esta é a razão para a polissemia dos discursos. Entretanto, muito embora apesar de diferentes, se as definições de coaching são quase todas válidas, o mesmo não acontece com as práticas, sobre as quais não se pode dizer o mesmo.

Por outro lado, podemos notar que entre as várias definições, mesmo de diferentes orientações, há algum grau de consenso em alguns aspectos essenciais. Assim, assumimos uma, oriunda de uma das melhores referências sobre o campo, a ICF International Coaching Federation, que nos diz que coaching é:

“Uma parceria continuada que estimula e apoia o cliente a produzir resultados gratificantes em sua vida pessoal e profissional. Por meio do processo de coaching, o cliente expande e aprofunda a sua capacidade de aprender, aperfeiçoa seu desempenho e eleva sua qualidade de vida.“

Esta intensa transformação, vem exigindo dos profissionais um investimento contínuo na expansão e renovação de suas competências de cunho técnico e relacional. As posições de liderança exigem a renovação de habilidades, atitudes e comportamentos que nem sempre são facilmente desenvolvidos e praticados. Ai é que a figura do Coaching se faz necessário porém o termo coaching nem sempre tem sido empregado de forma correta, sendo muitas vezes confundido com treinamento, consultoria, aconselhamento, assessoria ou até mesmo com

terapia. “Na verdade se trata de um relacionamento profissional entre um coach profissional especializado e seu cliente (coachee)”, em geral alguém que ocupa uma posição de liderança numa estrutura organizacional. Abordam fundamentalmente questões relacionadas com a otimização do uso do potencial do cliente, seu desempenho e contribuição para o desenvolvimento da organização. Tanto o indivíduo quanto a organização auferem benefícios deste profissional.

Dentro visibilidade da figura do coaching numa abordagem de conceitos amplos ele deve que diagnosticar e buscar soluções de questões que envolvem relacionamentos, vínculos e conexões, entre situações, projetos, opções, pessoas, temas. O cliente pode trabalhar individualmente com questões organizacionais, profissionais, pessoais, focar caminhos para seu posicionamento como gestor, empresário, profissional, etc.

O Coaching Sistêmico considera as conexões, os relacionamentos e os processos de intercâmbio: entre indivíduos, entre vivência interna, comportamento e vivência externa, entre metas, operações, efeitos.

O Coach (profissional) conduz o cliente no processo para que ele mesmo vá resolvendo e esclarecendo seu tema proposto.

Esse tipo de Coaching, quando necessário e para melhor ilustrar o sistema, utiliza símbolos para os elementos/ideias/pessoas mencionadas na questão: fichas, blocos de madeira, pedras, cartolinas (âncoras geográficas).

Leva em consideração a relação entre todos os aspectos ou todos os membros de um grupo ou sistema, oferecendo ainda um olhar para sua questão a partir de diferentes perspectivas.

O talento como facilitador e recrutador organizacional da amplitude do Headhunter

A sutileza, percepção e a observação são atributos que devem caracterizar a atividades de um headhunter sendo que na maioria das pessoas essas condições, comumente, passam despercebidas. Buscar executivos (gestores, etc.), de acordo com o perfil que lhe é definido pelo cliente. Portanto, qualificações e competências, salário e benefícios são estabelecidos pela empresa e orientarão o trabalho deste consultor. Dessa forma, ele passa a ser um intermediário, executor, alguém que possui habilidades especiais para buscar o que a empresa necessita. E o perfil é a referencia de qualidade que balizará o seu trabalho. É claro que o headhunter pode e deve sugerir mudanças no conteúdo do cargo ou nas condições de contratação, quando isso se justificar. Mas quem manda, mesmo, é o cliente.

O headhunter é um recrutador e o selecionador por excelência da sua atividade cabe ao mesmo identificar profissionais que tenham o perfil exigido, não podendo indicar candidatos inadequados, pois isto poderá lançar dúvidas sobre

a sua competência para o trabalho a que se propõe realizar e pelo qual não costuma cobrar pouco. Ele não pode correr riscos: uma das regras básicas para a sobrevivência, no mundo dos negócios, é não perder, nunca, a confiança de quem o remunera.

Identificar os candidatos que melhor se enquadrem no perfil exigido, é o atributo essencial do headhunter. Neste caso, estamos falando de conhecimentos, habilidades, competências. Outro aspecto muito importante, é o feeling aguçado que deverá ter para identificar pessoas que terão empatia com a cultura da empresa e com o estilo do futuro chefe, seja na proximidade cultural, no modo de agir, pensar ou se portar. Neste caso, estamos falando de atitudes. Com a oferta maior do que a procura, as empresas passaram a refinar, ainda mais, os processos de seleção, sob que condições qualquer profissional será avaliado e, portanto, se será incluído ou não num processo seletivo.

A interdependência e a integração como fator de crescimento organizacional

As organizações têm igualmente se utilizar da contribuição de profissionais como um Coaching e o Headhunter para proporcionar um suporte às estas com um dos direcionamento do seu crescimento e acima de tudo tanto no recrutamento e seleção já se comece a aumentar as perspectivas de desenvolvimento, e daí por diante manter o aprimoramento através do treinamento e desenvolvimento de técnicas adequadas tomando como referência a mutabilidade dos nichos econômicos e valorizando o capital humano como fator preponderante para essas mudanças. Agora salientamos que o processo evolutivo de que ser repensado e redirecionado a cada instante através de um sensibilidade e amplitude nas suas expectativas do crescimento, afirmação e convicção das sua visão e missão institucional. Portanto ter a consciência que nada ou qualquer tipo de ajuda pode ser descartada e sim aproveitada na sua utilização para a estabilidade de um todo, como finalidade de satisfazer a clientes internos e externos mas para que isso seja alcançado não se pode deixar de lado o fator da ética nos diverso tipos de relações humanas e sempre aprimorar estes conceitos.

Tendências de Mercado

O mundo em seu processo de globalização: onde a concorrência e algo mutável e seqüencial em ritmo cada vez mais frenético em busca por resultado, levam as organizações a tomarem decisões rápidas, buscando novas alternativas, dando origem às novas tendências de mercado.

  Uma dessas novas tendências de mercado vem acontecendo nas organizações com a ampliação das diretorias, criação de novos cargos específicos como a diretoria de novos negócios, responsável pela expansão e criação de novos negócios, alternativas de canais de distribuição e desenvolvimento de cliente, vem demonstrando resultados positivos para as empresas que implantaram esse modelo de gestão, como exemplo a IBM, levando a uma expressiva valorização desse profissional no mercado de trabalho, pelos benéficos econômicos e financeiros obtidos para as organizações, (salientando que a valorização vai muito além da remuneração, contempla também a dignidade, segurança e realização profissional.)

É inegável que a pressão imposta pela competitividade não só exerce influência sobre os resultados financeiros de uma organização. Hoje, por parte de muitas empresas, existe a conscientização de que o trabalhador seja qual for seu nível de instrução ou cargo que exerça, também sente os reflexos da competição. O fato pode ser observado na prática: quanto mais as pessoas são expostas a cobranças por metas "exorbitantes" ou a um clima organizacional negativo, por exemplo, mais ficam propícias a perder o "encanto" por suas atividades. Esse quadro geralmente culmina em colaboradores semcompromisso com o negócio e desmotivados para superarem os obstáculos do dia-a-dia corporativo.

Inovação em Gestão de Pessoas

Desenvolvendo a Carreira do Futuro” inova ao trabalhar o colaborador em todas as suas esferas de sustentação: financeira, pessoal, familiar, social e profissional

A instabilidade e a alta competitividade do mercado de trabalho, a busca por melhores oportunidades e o dinâmico caminho de crescimento, durante uma carreira profissional, têm feito muitas pessoas pensarem nos possíveis caminhos que estarão trilhando para suas carreiras.

A Importância da Gestão de Clima Organizacional

Identificar o grau de satisfação e a motivação das pessoas nas organizações é o foco da Gestão de Clima Organizacional. Antes de abordarmos mais profundamente esse tema, vamos entendê-lo um pouco mais. O Clima Organizacional está diretamente ligado à maneira como o colaborador percebe a organização com a sua cultura, suas normas, seus usos e costumes, ou seja, é um conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, existentes em uma organização. A excessiva importância dada à tecnologia está gerando um clima desumano nasorganizações, com pressão das normas, a tensão aumenta. Por outro lado, há de se preocupar com o lado bom das situações, como a aceitação dos afetos sem descuidar das normas e do trabalho, gerando um clima de tranqüilidade, confiança etc. 

A Gestão de Clima Organizacional é uma forma de mapear o ambiente interno e externo da empresa para assim atacar efetivamente os principais focos de problemas e melhorar o ambiente de trabalho. É a visão que os colaboradores (funcionários) têm da empresa, através de práticas, políticas, estrutura, processos e sistemas. É de comprometimento da direção da empresa determinar, com o auxílio de especialistas na área de comportamento e relacionamento social, além de técnicos da área de recursos humanos, um resultado padrão ideal da satisfação de seus colaboradores. Esse padrão ideal pode ser considerado como: aspirações pessoais, motivação, ambições funcionais, adequação da remuneração, horário de trabalho, relacionamento hierárquico e profissional, dentre outros fatores que podem ser acrescidos à pesquisa do Clima Organizacional. A grande maioria dos administradores precisa aprender a usar corretamente todo esse processo de gestão administrativa. E por falar nisso, como vai a “Gestão de Clima Organizacional” em sua empresa?

Tipos de Liderança

Vários foram os autores que abordaram os tipos de liderança. No entanto, sobressai‐se uma teoria mais comumente referenciada, e bastante utilizada, de White e Lippitt (1939). De acordo com estes autores existem essencialmente três tipos de liderança: Autoritária, Liberal e Democrática.

Iniciaremos esta abordagem pelo estudo do líder autoritário: fixa diretrizes sem a

Participação do grupo determina as técnicas para a execução das tarefas.

- O líder autoritário provoca grande tensão, agressividade e frustração no grupo.

- líder liberal, também denominado de laissez faire, não há imposição de regras. O líder não se impõe ao grupo e conseqüentemente não é respeitado.

- o líder democrático assiste e estimula o debate entre todos os elementos. É o grupo, em conjunto, que esboça as providências e técnicas para atingir os objetivos. Todos participam nas decisões. As diretrizes são decididas pelo grupo, havendo, contudo um predomínio (pouco demarcado) da voz do líder. É, no entanto, importante salientar que não há estilos puros, em termos práticos: ninguém é um único estilo de liderança, mas o que acontece é que os líderes têm mais ou menos características de um ou de outro tipo.

O estilo de liderança depende, similarmente, da equipe que temos em mão, da competência dessa equipe.

Não existe, pois, nenhum estilo de liderança único e válido para todas as situações e para todos os sujeitos e, será, conseqüentemente, importante atender a três fatores: o líder (valores, convicções, confiança nos subordinados, modo de liderar, etc.); o subordinado (gosto pelo trabalho, receptividade ao líder, expectativa de participação nas decisões, experiência na resolução de Sendo a motivação das pessoas variada e variável, a escolha do estilo de liderança deve ser bastante flexível e dinâmica

 Da combinação destes dois estilos de liderança, resultam cinco posições:

1. Gerência empobrecida: baixa orientação para a tarefa e baixa orientação para as pessoas ‐ Este tipo de líder deseja apenas permanecer no sistema, reagindo o menos possível.

2. Clube Recreativo: alta orientação para as pessoas e baixa orientação para as tarefas – O líder valoriza muito as atitudes e os sentimentos dos seus subordinados, preocupando‐se com o que estes pensam e querendo a aprovação destes.

3. O homem organizacional: orientado de igual forma para as pessoas e para as tarefas – O líder procura ter um bom relacionamento com os seus subordinados, estando atento ao que eles pensam.

4. Gerência: alta orientação para a tarefa e baixa orientação para as pessoas – O líder quer ser dominador e poderoso, sendo os seus objetivos vencer.

5. Equipe: alta orientação para a tarefa e alta orientação para as pessoas. O líder acredita na relação existente entre as necessidades de produção da organização e as necessidades dos indivíduos que trabalham essa organização, favorecendo o desejo de auto realização. Em resumo, o estilo de liderança e a orientação adotada têm de estar adaptadas a cada sujeito ou equipe e à tarefa em causa. 4.

Motivação nas equipes

Algumas técnicas e princípios da motivação, que podem ajudar a impulsionar a produtividade e o bom ambiente de uma equipe:

- aprendizagem cooperativa é percebida como mais motivante e interessante do que a aprendizagem individualista, que implica um maior nível de competição

- organização flexível de um grupo aumenta a motivação intrínseca do grupo

- As tarefas criativas aumentam o nível de motivação, por oposição às repetitivas

- Conhecer as causas do êxito ou do fracasso de uma tarefa, aumenta a motivação

 - O reconhecimento do sucesso, por parte do líder, é bastante motivador

- registro dos progressos aumenta a motivação intrínseca

- Começar a realizar uma tarefa pelas atividades mais fáceis pode ser motivador porque faz com que êxito promova êxito nas atividades seguintes

- Quando a tarefa é significativa para o sujeito, gera motivação intrínseca. É, pois, importante que o sujeito se identifique com a tarefa e que retire algum prazer dela

- O nível de estimulação dos sujeitos tem de ser doseado: se a estimulação ou o desafio for reduzido, não há promoção de mudança.

- As mudanças moderadas ao nível da dificuldade e da complexidade favorecem a motivação intrínseca.

- O líder que dá autonomia no trabalho promove a motivação, o sucesso e a auto‐estima

- O ambiente que se desenvolve no contexto laboral poderá se mais motivador se houver bom ambiente, otimismo e confiança.

- Evitar à repreensão pública, o sarcasmo, as comparações para ridicularizar, as tarefas em demasia, já que são promotores de grande desmotivação

- Comunicar à equipe os resultados do seu trabalho já que funcionam como um poderoso estimulo

- O líder deve mostrar interesse por cada elemento da equipa, de um modo individual e de um modo mais global, como elemento pertencente do grupo

- As estratégias operativas e participativas são mais motivantes que as passivas

- A competição doseada pode ser um bom recurso à motivação, quando usada como jogo de grupo, ou como auto‐desafio consigo mesmo

- Há que atender às diferenças individuais na motivação, sendo que uma estratégia pode ser muito eficaz com um sujeito/grupo e muito pouco eficaz com outro.

Elogio e Critica : Competência dos Lideres

O bom líder muda o estilo consoante, entre outras coisas, a competência individual do liderado. Contudo, as competências do líder vão, também, no sentido de dar opinião aos liderados. É deste modo que se torna necessário elogiar os subordinados pelas tarefas realizadas com sucesso, pelas idéias inovadoras que apresentam bem como criticá‐los de um modo assertivo, objetivos e direcionado para o erro, para que percebam a razão da repreensão.

O elogio deve ser adequado à tarefa. Não deve ser desproporcionado, ou exagerado, porque pode levar a uma interpretação errada, como por exemplo, a ironia, a falsidade ou a hipocrisia..

 O elogio deve também ser oportuno, ocorrendo no momento em que a pessoa mais precisa. Deve ser dado no momento certo, e não constantemente, para não cair na vulgaridade. Deve ser sincero e honesto. Não deve ser interesseiro ou manipulador. O bom elogio serve para dar satisfação ao outro, é desinteressado.

A crítica: Pode ser desagradável criticar alguém que se esforçou por obter um resultado. Contudo, se não se criticar, corre‐se o risco de que o erro se repita, porque o sujeito irá pensar que tem agido como é esperado.

A crítica pode, então, dividir‐se em dois tipos: destrutiva e construtiva. A destrutiva tem os objetivos de menosprezar o outro, mostrando a pseudo‐superioridade de quem crítica.

O bom líder sabe que os “objetivos essenciais da repreensão não é castigar, mas ajudar as pessoas a proceder melhor e a desenvolver a sua autonomia” (Estanqueiro, 1992). Para isto será necessário criticar moderada e delicadamente. A repreensão não deve ter como objetivos a humilhação ou o insulto.

É de extrema importância que se equilibre, na crítica, a dureza com o erro e a assertividade para com a pessoa que cometeu o erro, equilibrando‐se a forma da crítica, com o seu conteúdo. Os objetivos é levar a pessoa a sentir‐se mal relativamente ao erro, mas não relativamente a si mesma.

Também o comportamento não verbal pode ser bastante significativo na repreensão: um olhar desaprovador ou o silêncio. Porém, a repreensão é mais eficaz se for feita com palavras. Não será necessário “dar um sermão”, talvez seja preferível falar pouco e durante pouco tempo, mas ser específico, claro e objetivo: A crítica deverá ser oportuna, surgindo prontamente no momento do erro. Se usarmos repreensões contínuas e pouco específicas, podemos provocar no sujeito respostas que visam estratégias defensivas. Uma pessoa inexperiente e insegura precisará mais de orientação e apoio, do que de repreensão.

…criticar usando técnicas assertivas…

{Estabelecer uma boa compreensão do processo de decisão

{Tentar resolver o diferendo em privado

{Evitar que os contenciosos se acumulem

{Ser concreto e preciso, descrever os fatos

{Fazer uma queixa de cada vez

{Não pedir desculpa, já que ninguém é culpado por ter uma repreensão a fazer

{Evitar afirmações como “sempre” e “nunca”

{Não exigir o impossível

{Realçar o lado positivo

{Sugerir uma solução que tenha em conta as várias partes envolvidas e que seja aceite por todos .

Líder e Liderado

A liderança não é uma fase de desenvolvimento pessoal, nem uma capacidade que todos tenhamos obrigatoriamente que atingir. O ser líder depende muito dos objetivos de cada um e das condições que surgem. Nem todos podemos ser líderes, visto que o líder depende também da existência de um grupo que possa liderar. Se todos fossemos líderes, quem iríamos liderar? Acontece muitas vezes, termos na nossa vida, o papel de subordinado, em que estamos na posição mais baixa da relação vertical. Isto acontece, normalmente, na relação com os pais, com os professores, com pessoas mais velhas, etc. Será então, tão importante como o saber liderar, o saber ser liderado.

A liderança não é um processo unidirecional, que dependa unicamente da postura do líder. Há uma influência recíproca entre líder e liderados, há uma relação entre o estilo que o líder adota para trabalhar com os colaboradores, que depende muito das características da personalidade de ambos, bem como fatores ambientais, entre muitas outras variáveis.

È importante perceber que o estilo de liderança está bastante dependente da interação entre liderados e líder. O grupo pode utilizar estratégias que levem à modificação do comportamento do líder. Através por exemplo, de boicotes ao trabalho ou manipulação de comportamentos com os colegas, ou da utilização de mau humor, pode provocar‐se a alteração do estilo de liderança. Há uma reciprocidade entre líder e subordinados, em que os próprios liderados são influenciados pelo tipo de liderança, sendo que a eficácia do seu trabalho, bem como as relações interpessoais na equipe,dependem do estilo adaptado pelo líder. Assim, o líder influencia os liderados, bem como os liderados influenciam o líder.

Os liderados têm, também, uma postura específica, no modo como lidam com os colegas de trabalho. A relação com os pares acontece numa linha horizontal, de igual para igual, podendo promover o tipo de liderança a que o grupo se submete: colegas de trabalho em que predomine o mau humor, a crítica constante aos colegas e até o boicote ao trabalho, promoverão com certeza uma chefia diferente da que lidera um bom ambiente laboral.

Eficácia da Liderança

A liderança, percebida como um processo dinâmico vem sofrendo alterações e adaptações contextuais, sendo que será importante trabalhar algumas das principais características que permitem a sua eficácia. Assim, um líder pode ter inúmeras características: ser ativo ou passivo, ser assertivo ou agressivo, interessado ou desinvestido, dominador ou negligente, etc.. Seja ele como for, sabe‐se com toda a certeza, que as suas características afetam as relações com os liderados e, conseqüentemente, o desempenho destes nas tarefas.

Perante uma experiência é positivo explorar a capacidade de realizar novas aprendizagens e analisar os próprios sentimentos. Refletir acerca do que aconteceu e do papel assumido para a resolução do problema.

- Motivação: o líder deve saber motivar os seus colaboradores. Deverá ter, para isso, a capacidade de criar uma visão que possa transformar‐se em realidade e que incentive as pessoas a mudar;

- Confiança: a confiança é à base da empatia. Gerar empatia impõe um esforço para ouvir os outros, mostrando um interesse genuíno.

- Transformar os desejos em ações concretas e definidas: a ação é precedida de uma intenção. O líder deverá definir claramente aquilo que pretende fazer e analisar as capacidades para a concretização. Deverão antecipar‐se dificuldades e criar‐se projetos realistas que possam ser concretizados.

- Partilhar os méritos: mesmo que a idéia inicial seja do líder, será sempre importante repartir os méritos com aqueles que se esforçaram.

Excesso de confiança: o líder deve saber impor fronteiras. Não ser respeitado significa abdicar das fontes de poder e, conseqüentemente, deixar de ser líder. Há que conseguir criar um bom relacionamento com os devidos distanciamentos entre superior /subordinado.

Deslealdade: um líder deve ser leal ao seu grupo e deve também esperar reciprocidade. Deve, pois, evitar arranjar bodes expiatórios, prometer e não cumprir, prejudicar os colaboradores, etc.

Estes são apenas alguns aspectos que se podem salientar acerca da liderança. Combinados com algum bom senso poderão ajudar a uma liderança eficaz

Motivação de Pessoas

Motivação e integração da equipe em uma empresa estão diretamente relacionadas à comunicação que ocorre nela. Como as organizações são redes de contato entre pessoas e equipes, a interação entre as partes conta muito em seu sucesso.

 O que faz a diferença entre duas empresas do mesmo porte que atuem no mesmo mercado é a qualidade de seu pessoal, a motivação que possuam para desenvolver suas tarefas.

Como elogiar?

O outro grupo fora elogiado, mas, pelo ESFORÇO que teve. Por exemplo, na empresa, o líder diz: “Parabéns pelos resultados que atingiram, parabéns pelo grande esforço, é isso que faz valer a pena trabalhar com vocês”.

Elogiar o esforço incentiva a fazer de novo e cada vez melhor.

Portanto, ao elogiar seu filho, seus colaboradores, quem quer que seja, elogie pelo ESFORÇO.

Obviamente que no mundo empresarial o que vale são os resultados. Mas, quando as pessoas atingirem esse resultado, elogie muito mais pelo esforço que empreenderam do que a inteligência que tiveram.

Valorização , Reconhecimento e Treinamento :

Uma vez que o discurso esteja coerente com a realidade, ou seja, “as pessoas são nosso maior patrimônio”, os gestores das empresas não devem se esquecer que valorização, reconhecimento e treinamento são os melhores investimentos em qualquer época.

As percepções de reconhecimento e de valorização impactam no funcionamento psíquico do trabalhador e refletem na produtividade e no clima organizacional. São fortes fontes de satisfação quando existem na relação de trabalho ou de profundo sofrimento e desapontamento quando não existem.

Sentir-se valorizado implica em perceber sentido e significado pelo que faz, tanto para a organização ou socialmente, assim como o reconhecimento implica em ser aceito e admirado no trabalho, respeitado pelas suas idéias, dedicação e contribuições. Todos conseguem identificar quando isso acontece em qualquer nível hierárquico.

Acreditar nas pessoas como maior patrimônio não quer dizer só dar tapinhas nas costas e dizer que acredita nelas, mas que se investe nelas pensando também no melhor desempenho durante a passagem de períodos difíceis. Deixá-las saber que são de fato importantes explicando o porquê será fundamental para a assimilação do processo.

Integração Organizacional

Todo mundo já passou ou irá passar, pelo drama, ansiedade, desconhecimento dos primeiros dias de trabalho em uma nova companhia e, normalmente, este novo funcionário leva algum tempo para se ambientar, não sabe ao certo onde ira trabalhar, não conhece os colegas, as regras das empresas, métodos de trabalhos adotados pela chefia. Para resolver muito desses problemas, as organizações encontram uma ferramenta simples e que tem se mostrado de grande utilidade chamada de programa de Integração e que pode tanto ser usado nos momentos de chegada de novo funcionário como periodicamente, com o intuito de integrar todos os colaboradores de todas as áreas ou transmitir novas diretrizes.

Em primeiro lugar, torna-se necessário preparar os profissionais contratados para que possam, no menor período de tempo possível, começar a dar o retorno que deles se espera. Uma vez integrado à estrutura, é preciso avaliá-los, de forma a identificar suas potencialidades e definir como elas podem ser aplicadas em beneficio da empresa e dos indivíduos.

Fazer com que um novo funcionário fique seguro e perfeitamente à vontade desde o seu primeiro dia de trabalho não é apenas um detalhe de delicadeza humana que devemos a todos, mas também se constitui uma estratégia gerencial.

O objetivo básico do processo de integração consiste em buscar a melhor relação entre o funcionário e a empresa, de forma que o novo funcionário saiba os valores, visão, missão da empresa, a forma que eles atuam como realizam o seu trabalho, a qualidade dos seus produtos e serviços, a forma de lidarem com seus clientes e fornecedores, cultura da empresa, tradições, história de como ela surgiu, com o intuito de facilitar a sua adaptação. Os programas de Integração são realizados a funcionários recém admitidos e também em outros momentos, com funcionários mais antigos, por períodos, como por exemplo: para a implantação de um novo sistema, palestras e dinâmicas.No processo de integração para novos funcionários, ele passa por um processo de conhecimento da empresa e do ramo em que ela atua. Algumas empresas utilizam esta prática através de vídeos, apresentação on-line, reuniões com representantes e varias áreas para dinamizar o processo, através de tour interno e externo pela empresa.

O processo de integração para funcionários mais antigos é feito de forma que venha motivar o funcionário através de cafés da manhã, festas fim de ano, premiações, reuniões para trocas de informações, seminários, ginásticas laborais, palestras e dinâmicas.

Percebe-se uma boa receptividade por parte dos funcionários e todos elogiam o processo, se constituindo também uma excelente ferramenta de endomarketing, pela necessidade de lidar com novos produtos ou serviços que são oferecidos pela empresa a seus clientes. As empresas conseguem maior produtividade em menos tempo e redução do numero de duvidas a respeito das praticas da empresa, seja com relação a suas políticas , seja na administração dos benefícios.

O gestor tem muita responsabilidade neste processo, que se aplica a fazer com que o novo funcionário se sinta em casa, definindo a ele a posição que irá ocupar na empresa, evitando o excesso ou inadequação de informações, identificando as condições oferecidas (materiais, sociais e ambientais), acompanhando-o no treinamento introdutório e no desenvolvimento de sua aprendizagem, criando assim um clima saudável e adequado em sua equipe.

O processo de integração é freqüentemente, identificado com um processo de aprendizagem, no qual cabe à organização o papel pedagógico. Assim, a integração organizacional refere-se à maneira pela quais as experiências de aprendizagem de pessoas que assumem novos cargos, status, ou papéis nas organizações, são estruturadas por outras pessoas dentro da organização.

A palavra integração pode significar tanto o processo de integração, como o seu resultado. Apresenta-se aqui a definição de integração, como resultado de um processo de integração. Integrar é obter uma operação mais eficaz dos processos de negócio de uma empresa e entre eles, compreendendo as pessoas, máquinas e informação, de acordo com os objetivos da empresa (GORANSON, 1997). Integração significa unificar componentes heterogêneos de uma forma sinérgica. Em uma empresa trata de facilitar o acesso à informação, o controle e fluxo de material, conectando todas as funções e entidades funcionais heterogêneas. Com isso melhora a comunicação, cooperação e coordenação dentro da empresa, de forma que ela se comporte como  um "todo" integrado, assim como sua produtividade, flexibilidade e capacidade de gerenciamento de mudança (VERNADAT, 1996).

Como integrar?

Para se integrar deve-se ter uma visão única (holística) do negócio, compartilhada por todas as pessoas da empresa.

A integração começa com educação, passa por educação e continua com educação. Utiliza-se aqui o significado amplo do termo educação, que se inicia fora das empresas e continua por toda a vida profissional do indivíduo. A educação influencia principalmente a cultura técnica da empresa e a sua capacidade de aprendizado, passando por motivação e tomando como referência as necessidades e habilidades existentes. Deve-se atuar na educação em todos os níveis da empresa, do presidente e diretoria aos operários ("colaboradores").

Integração Normativa

A integração normativa refere-se à busca da adaptação do indivíduo aos papéis que lhe são atribuídos pela organização, a fim de que os objetivos organizacionais sejam atingidos. Espera-se um determinado comportamento do indivíduo conforme o cargo que ocupa.

A pessoa é contratada pela sua capacidade. Promovida ou demitida pelo seu comportamento. A cada dia que passa as empresas estão sendo cada vez mais cobradas. Esta cobrança é por melhores resultados, maior qualidade em seus produtos e serviços, maior lucratividade, mais inovação, por um atendimento ao cliente cada vez mais personalizado, por respeito aos prazos, por melhores preços, etc. Na verdade, o consumidor de hoje é uma pessoa dotada de um poder de decisão que até então, na história do homem moderno, nunca se tinha visto ou imaginado. O poder de barganha do consumidor do terceiro milênio é capaz fazer de sua empresa a mais admirada do mercado, como também pode fazer com que ela conheça um grande fiasco empresarial. Por outro lado, a concorrência entre as organizações faz com que os empresários mais e mais optem por inovação, qualidade, preço justo, crédito e recursos humanos capacitados e talentosos o suficiente para dar conta a essa nova equação do mercado.

As áreas de recursos humanos mudaram muito esse paradigma, por entenderem modernamente que mais que um profissional qualificado tecnicamente, a empresa ressente-se de pessoas com comportamentos e atitudes adequados a cultura, a missão, a visão e aos objetivos do empreendimento. Ter só preparo técnico hoje em dia não quer dizer muito. É importante, mas não é o que faz a diferença na hora da contratação. E o que faz a diferença hoje na hora da contratação? As áreas de recursos humanos nos dias de hoje, além de exigir competência técnica dos candidatos, procura pessoas com habilidades e atitudes muito específicas às necessidades da empresa que demanda a vaga.

Hoje o profissional de recursos humanos é obrigado a interagir com o solicitante da vaga para entender a complexidade da mesma, do contrário esse profissional não terá condições de assessorar corretamente o solicitante da vaga. O que o profissional de recursos humanos precisa saber/conhecer junto ao solicitante da vaga em aberto? Selecionar pessoas não é uma tarefa fácil. Selecionar pessoas é comparar seres completamente desiguais. Para tal, o profissional de recursos humanos deve cercar-se de cuidados, para diminuir a subjetividade na hora da comparação. O profissional de recursos humanos deve dispor de um conjunto de elementos a fim de tornar este processo menos subjetivo e mais pragmático. Estes cuidados passam por:

· Ter a descrição do cargo da vaga em aberto;

· Conhecer os pré-requisitos da vaga em aberto;

· Conhecer os principais desafios esperados pela área solicitante;

· Ter a percepção correta do perfil comportamental esperado/desejado;

· Conhecer a cultura, os valores e os princípios, não só da empresa, mas da área, bem como da equipe da vaga em aberto;

· Conhecer (e entender) a missão, a visão, os objetivos estratégicos, os princípios da empresa para não contratar "um estranho no ninho"; e Buscar sempre a participação do solicitante da vaga.

Desperdícios inimagináveis.

Tais como:

· Retrabalho Já que a pessoa contratada não tem o perfil para o cargo;

· Dinheiro e valioso tempo de treinamento focado na pessoa errada;

· Tempo dos Supervisores orientando o recém-contratado;

· O processo da tarefa sofrerá de falta de fluidez, visto que o novo colaborador não tem o perfil necessário ao correto desempenho. Isto gerará, na equipe de trabalho como um todo baixa produtividade;

· Possíveis problemas no atendimento ao cliente externo.

· O processo seletivo, por tudo que foi escrito acima, é hoje considerado pelos empresários e executivos das organizações, como um evento empresarial estratégico e vital. Tanto isto é verdade que as universidades e entidades voltadas à formação profissional, estão hoje em seus programas de desenvolvimento, capacitação profissional ou acadêmica, dando forte ênfase, à questão da seleção por competências. A seleção por competências é nada mais nada menos que as organizações terem em seus quadros de colaboradores, pessoas capazes de desempenhar determinada atividade com eficácia, em qualquer situação.

Definiria os objetivos do Protocolo de Integração de Colaboradores da seguinte forma:

a) incutir auto-estima para com o colaborador que será um cliente interno e mais tarde provavelmente externo;

b) alinhar os objetivos pessoais com os da empresa;

c) estabelecer os procedimentos base da sua função e de funcionamento da empresa;

d) permitir uma correta noção do negócio e dos valores da empresa que dotem o colaborador de competências de relações publicas perante o meio envolvente.

Assim, a existência de um Protocolo de Integração do Colaborador terá por procedimentos base:

a) desenvolvimento de um manual de acolhimento que descreve a história da empresa, a sua missão e valores, forma de funcionamento e horários, cargos de direção e objetivos;

b) reunião com a chefia que lhe explica a função, objetivos, evolução de carreira e principais regras de funcionamento;

c) nomeação de um tutor que acompanha a integração nos primeiros 30 dias;

d) avaliação numa reunião com o colaborador e a respectiva direção da forma de integração e sobre melhoramentos a seguir;

O maior patrimônio das empresas é o seu capital humano. Novos funcionários costumam ingressar nas empresas com altos índices de expectativa e ansiedade, querendo causar boa impressão. Profissionais preparados para recepcionar e instruir os novos colaboradores, amparados por Programas de Integração é altamente motivador, e demonstram que a empresa tem organização, estrutura e políticas claras, e denota transparência e interesse no novo colaborador como membro efetivo da equipe.

Foi-se o tempo em que os gestores podiam se dar ao luxo de dizer "Dêem-no a eles [um carro Ford] em qualquer cor, desde que seja preto" (HENRY FORD). Os tempos mudaram, a concorrência ficou acirrada, a tecnologia evoluiu. Obter um posicionamento competitivo no mercado depende não somente de fatores externos, mas também de condicionantes internos à gestão de qualquer empresa. Dentre muitos desses fatores, a gestão de pessoas se destaca como um dos principais pilares de alavancagem organizacional visto ser impossível dissociar a existência da pessoa jurídica da pessoa física (funcionários, parceiros, voluntários, líderes). Não são raras as empresas de "sucesso" que têm no seu capital intelectual o ativo mais importante de seu patrimônio. Mantê-lo e desenvolvê-lo passa a ser então prioridade à continuidade de sua excelência. É justamente nesse ponto que eu gostaria de chegar.

Toda organização, desde a micro-empresa à multinacional, pode e deve investir na capacitação e no desenvolvimento de seus funcionários. A capacitação não objetiva somente proporcionar a atualização tecnológica necessária à prática das atividades rotineiras de determinada função, mas também manter os colaboradores em constante consonância com o negócio da empresa. Assim, já no primeiro contato que o funcionário recém-admitido tem com a organização é possível não só dar as boas-vindas e proporcionar seu entrosamento à equipe de trabalho como também integrar o funcionário à cultura organizacional existente e divulgar a imagem da empresa no qual o mesmo irá trabalhar.

Nesse Treinamento Introdutório, torna-se possível repassar ao novo colaborador a missão, a visão, os valores da instituição, assim como suas políticas internas e da qualidade.

De uma forma geral a integração deveria:

(1)    Ser resultado de uma boa análise feita pelo profissional de Segurança no Trabalho reconhecendo e listando tudo o que é importante como informação a ser repassada a aqueles que estão chegando a aquela organização.

(2)    Integração jamais deve ser vista ou entendida como treinamento - se há necessidade de informação/formação mais detalhada outro evento deve ser marcado para o grupo ou pessoa que dele precisa.

(3)    O material e método a ser utilizado devem ser atrativos?- no entanto mais serem vistos como mais importantes dos que o conteúdo. Vale lembrar sempre que o objetivo e INFORMAR SOBRE PREVENÇÃO.

(4)    A integração é um momento de alta seriedade - mas seriedade jamais quis dizer cara feia ou postura mais rígida.

(5)    Sempre que possível que seja feita não apenas pelo profissional de Segurança? Mas também pelo gestor da área ou do contrato que desde aquele momento irá expressar seu compromisso de forma publica com o assunto.

(6)    O material da integração deve ser atualizado com bastante freqüência evitando que fique defasado e não contemple todos os itens necessários.

(7)    A integração não deve ser apenas a leitura do "decálogo das proibições" "ou ainda a "Sessão do Medo".

(8)    Por fim, pratique a retro alimentação de forma mais completa, reservando espaço para que a cada item explanado seja possível que pelo menos um dos participantes confirme o entendimento através de uma breve explanação.

Ações básicas para integrar o colaborador ao novo ambiente de trabalho

Quando um funcionário é contratado, geralmente ele se sente desambientado. Afinal, está em um local novo, não conhece as pessoas e isso pode deixá-lo retraído. Não é possível sentir-se à vontade em um ambiente sem saber onde se está "pisando".

1. Integração institucional - É essencial que o profissional conheça profundamente a empresa em que atuará como os seus produtos, seu espaço físico, suas regras, seus valores etc. Dentre as ações para integrar a pessoa à empresa, pode-se utilizar: acesso ao site da organização: apresentação de vídeos; visita guiada; cartilhas e documentos institucionais, bem como divulgação do código de ética.

2. Integração com a equipe - Conhecer as pessoas dá mais segurança a quem chega a um ambiente desconhecido. Nesse sentido, você pode reservar pelo menos 15 minutos para uma conversa informal e aproximar o colaborador e o gestor do departamento. Uma breve apresentação do colaborador aos demais colegas do setor é sempre bem-vinda. Caso exista refeitório, almoce com o funcionário e aproveite a oportunidade para apresentá-lo a outras pessoas que atuam na organização.

3. Integração com os departamentos - Forneça ao recém-chegado uma lista dos ramais de cada departamento e o nome dos profissionais que ele manterá contato para realizar suas atividades. Isso certamente influenciará o desempenho do funcionário em processo de adaptação.

4. Integração com o RH - Coloque-se à disposição do profissional e mostre que a área de Recursos Humanos está de portas abertas para ele. Essa também é uma ótima chance para apresentar ao funcionário as ações específicas que contam com a atuação efetiva do RH.

o grupo ou pessoa que dele precisa.

(3)    O material e método a ser utilizado devem ser atrativos?- no entanto mais serem vistos como mais importantes dos que o conteúdo. Vale lembrar sempre que o objetivo e INFORMAR SOBRE PREVENÇÃO.

(4)    A integração é um momento de alta seriedade - mas seriedade jamais quis dizer cara feia ou postura mais rígida.

(5)    Sempre que possível que seja feita não apenas pelo profissional de Segurança? Mas também pelo gestor da área ou do contrato que desde aquele momento irá expressar seu compromisso de forma publica com o assunto.

(6)    O material da integração deve ser atualizado com bastante freqüência evitando que fique defasado e não contemple todos os itens necessários.

(7)    A integração não deve ser apenas a leitura do "decálogo das proibições" "ou ainda a "Sessão do Medo".

(8)    Por fim, pratique a retro alimentação de forma mais completa, reservando espaço para que a cada item explanado seja possível que pelo menos um dos participantes confirme o entendimento através de uma breve explanação.

Ações básicas para integrar o colaborador ao novo ambiente de trabalho

Quando um funcionário é contratado, geralmente ele se sente desambientado. Afinal, está em um local novo, não conhece as pessoas e isso pode deixá-lo retraído. Não é possível sentir-se à vontade em um ambiente sem saber onde se está "pisando".

1. Integração institucional - É essencial que o profissional conheça profundamente a empresa em que atuará como os seus produtos, seu espaço físico, suas regras, seus valores etc. Dentre as ações para integrar a pessoa à empresa, pode-se utilizar: acesso ao site da organização: apresentação de vídeos; visita guiada; cartilhas e documentos institucionais, bem como divulgação do código de ética.

2. Integração com a equipe - Conhecer as pessoas dá mais segurança a quem chega a um ambiente desconhecido. Nesse sentido, você pode reservar pelo menos 15 minutos para uma conversa informal e aproximar o colaborador e o gestor do departamento. Uma breve apresentação do colaborador aos demais colegas do setor é sempre bem-vinda. Caso exista refeitório, almoce com o funcionário e aproveite a oportunidade para apresentá-lo a outras pessoas que atuam na organização.

3. Integração com os departamentos - Forneça ao recém-chegado uma lista dos ramais de cada departamento e o nome dos profissionais que ele manterá contato para realizar suas atividades. Isso certamente influenciará o desempenho do funcionário em processo de adaptação.

4. Integração com o RH - Coloque-se à disposição do profissional e mostre que a área de Recursos Humanos está de portas abertas para ele. Essa também é uma ótima chance para apresentar ao funcionário as ações específicas que contam com a atuação efetiva do RH.