Todo mundo já passou ou irá passar, pelo drama, ansiedade, desconhecimento dos primeiros dias de trabalho em uma nova companhia e, normalmente, este novo funcionário leva algum tempo para se ambientar, não sabe ao certo onde ira trabalhar, não conhece os colegas, as regras das empresas, métodos de trabalhos adotados pela chefia. Para resolver muito desses problemas, as organizações encontram uma ferramenta simples e que tem se mostrado de grande utilidade chamada de programa de Integração e que pode tanto ser usado nos momentos de chegada de novo funcionário como periodicamente, com o intuito de integrar todos os colaboradores de todas as áreas ou transmitir novas diretrizes.
Em primeiro lugar, torna-se necessário preparar os profissionais contratados para que possam, no menor período de tempo possível, começar a dar o retorno que deles se espera. Uma vez integrado à estrutura, é preciso avaliá-los, de forma a identificar suas potencialidades e definir como elas podem ser aplicadas em beneficio da empresa e dos indivíduos.
Fazer com que um novo funcionário fique seguro e perfeitamente à vontade desde o seu primeiro dia de trabalho não é apenas um detalhe de delicadeza humana que devemos a todos, mas também se constitui uma estratégia gerencial.
O objetivo básico do processo de integração consiste em buscar a melhor relação entre o funcionário e a empresa, de forma que o novo funcionário saiba os valores, visão, missão da empresa, a forma que eles atuam como realizam o seu trabalho, a qualidade dos seus produtos e serviços, a forma de lidarem com seus clientes e fornecedores, cultura da empresa, tradições, história de como ela surgiu, com o intuito de facilitar a sua adaptação. Os programas de Integração são realizados a funcionários recém admitidos e também em outros momentos, com funcionários mais antigos, por períodos, como por exemplo: para a implantação de um novo sistema, palestras e dinâmicas.No processo de integração para novos funcionários, ele passa por um processo de conhecimento da empresa e do ramo em que ela atua. Algumas empresas utilizam esta prática através de vídeos, apresentação on-line, reuniões com representantes e varias áreas para dinamizar o processo, através de tour interno e externo pela empresa.
O processo de integração para funcionários mais antigos é feito de forma que venha motivar o funcionário através de cafés da manhã, festas fim de ano, premiações, reuniões para trocas de informações, seminários, ginásticas laborais, palestras e dinâmicas.
Percebe-se uma boa receptividade por parte dos funcionários e todos elogiam o processo, se constituindo também uma excelente ferramenta de endomarketing, pela necessidade de lidar com novos produtos ou serviços que são oferecidos pela empresa a seus clientes. As empresas conseguem maior produtividade em menos tempo e redução do numero de duvidas a respeito das praticas da empresa, seja com relação a suas políticas , seja na administração dos benefícios.
O gestor tem muita responsabilidade neste processo, que se aplica a fazer com que o novo funcionário se sinta em casa, definindo a ele a posição que irá ocupar na empresa, evitando o excesso ou inadequação de informações, identificando as condições oferecidas (materiais, sociais e ambientais), acompanhando-o no treinamento introdutório e no desenvolvimento de sua aprendizagem, criando assim um clima saudável e adequado em sua equipe.
O processo de integração é freqüentemente, identificado com um processo de aprendizagem, no qual cabe à organização o papel pedagógico. Assim, a integração organizacional refere-se à maneira pela quais as experiências de aprendizagem de pessoas que assumem novos cargos, status, ou papéis nas organizações, são estruturadas por outras pessoas dentro da organização.
A palavra integração pode significar tanto o processo de integração, como o seu resultado. Apresenta-se aqui a definição de integração, como resultado de um processo de integração. Integrar é obter uma operação mais eficaz dos processos de negócio de uma empresa e entre eles, compreendendo as pessoas, máquinas e informação, de acordo com os objetivos da empresa (GORANSON, 1997). Integração significa unificar componentes heterogêneos de uma forma sinérgica. Em uma empresa trata de facilitar o acesso à informação, o controle e fluxo de material, conectando todas as funções e entidades funcionais heterogêneas. Com isso melhora a comunicação, cooperação e coordenação dentro da empresa, de forma que ela se comporte como um "todo" integrado, assim como sua produtividade, flexibilidade e capacidade de gerenciamento de mudança (VERNADAT, 1996).
Como integrar?
Para se integrar deve-se ter uma visão única (holística) do negócio, compartilhada por todas as pessoas da empresa.
A integração começa com educação, passa por educação e continua com educação. Utiliza-se aqui o significado amplo do termo educação, que se inicia fora das empresas e continua por toda a vida profissional do indivíduo. A educação influencia principalmente a cultura técnica da empresa e a sua capacidade de aprendizado, passando por motivação e tomando como referência as necessidades e habilidades existentes. Deve-se atuar na educação em todos os níveis da empresa, do presidente e diretoria aos operários ("colaboradores").
Integração Normativa
A integração normativa refere-se à busca da adaptação do indivíduo aos papéis que lhe são atribuídos pela organização, a fim de que os objetivos organizacionais sejam atingidos. Espera-se um determinado comportamento do indivíduo conforme o cargo que ocupa.
A pessoa é contratada pela sua capacidade. Promovida ou demitida pelo seu comportamento. A cada dia que passa as empresas estão sendo cada vez mais cobradas. Esta cobrança é por melhores resultados, maior qualidade em seus produtos e serviços, maior lucratividade, mais inovação, por um atendimento ao cliente cada vez mais personalizado, por respeito aos prazos, por melhores preços, etc. Na verdade, o consumidor de hoje é uma pessoa dotada de um poder de decisão que até então, na história do homem moderno, nunca se tinha visto ou imaginado. O poder de barganha do consumidor do terceiro milênio é capaz fazer de sua empresa a mais admirada do mercado, como também pode fazer com que ela conheça um grande fiasco empresarial. Por outro lado, a concorrência entre as organizações faz com que os empresários mais e mais optem por inovação, qualidade, preço justo, crédito e recursos humanos capacitados e talentosos o suficiente para dar conta a essa nova equação do mercado.
As áreas de recursos humanos mudaram muito esse paradigma, por entenderem modernamente que mais que um profissional qualificado tecnicamente, a empresa ressente-se de pessoas com comportamentos e atitudes adequados a cultura, a missão, a visão e aos objetivos do empreendimento. Ter só preparo técnico hoje em dia não quer dizer muito. É importante, mas não é o que faz a diferença na hora da contratação. E o que faz a diferença hoje na hora da contratação? As áreas de recursos humanos nos dias de hoje, além de exigir competência técnica dos candidatos, procura pessoas com habilidades e atitudes muito específicas às necessidades da empresa que demanda a vaga.
Hoje o profissional de recursos humanos é obrigado a interagir com o solicitante da vaga para entender a complexidade da mesma, do contrário esse profissional não terá condições de assessorar corretamente o solicitante da vaga. O que o profissional de recursos humanos precisa saber/conhecer junto ao solicitante da vaga em aberto? Selecionar pessoas não é uma tarefa fácil. Selecionar pessoas é comparar seres completamente desiguais. Para tal, o profissional de recursos humanos deve cercar-se de cuidados, para diminuir a subjetividade na hora da comparação. O profissional de recursos humanos deve dispor de um conjunto de elementos a fim de tornar este processo menos subjetivo e mais pragmático. Estes cuidados passam por:
· Ter a descrição do cargo da vaga em aberto;
· Conhecer os pré-requisitos da vaga em aberto;
· Conhecer os principais desafios esperados pela área solicitante;
· Ter a percepção correta do perfil comportamental esperado/desejado;
· Conhecer a cultura, os valores e os princípios, não só da empresa, mas da área, bem como da equipe da vaga em aberto;
· Conhecer (e entender) a missão, a visão, os objetivos estratégicos, os princípios da empresa para não contratar "um estranho no ninho"; e Buscar sempre a participação do solicitante da vaga.
Desperdícios inimagináveis.
Tais como:
· Retrabalho Já que a pessoa contratada não tem o perfil para o cargo;
· Dinheiro e valioso tempo de treinamento focado na pessoa errada;
· Tempo dos Supervisores orientando o recém-contratado;
· O processo da tarefa sofrerá de falta de fluidez, visto que o novo colaborador não tem o perfil necessário ao correto desempenho. Isto gerará, na equipe de trabalho como um todo baixa produtividade;
· Possíveis problemas no atendimento ao cliente externo.
· O processo seletivo, por tudo que foi escrito acima, é hoje considerado pelos empresários e executivos das organizações, como um evento empresarial estratégico e vital. Tanto isto é verdade que as universidades e entidades voltadas à formação profissional, estão hoje em seus programas de desenvolvimento, capacitação profissional ou acadêmica, dando forte ênfase, à questão da seleção por competências. A seleção por competências é nada mais nada menos que as organizações terem em seus quadros de colaboradores, pessoas capazes de desempenhar determinada atividade com eficácia, em qualquer situação.
Definiria os objetivos do Protocolo de Integração de Colaboradores da seguinte forma:
a) incutir auto-estima para com o colaborador que será um cliente interno e mais tarde provavelmente externo;
b) alinhar os objetivos pessoais com os da empresa;
c) estabelecer os procedimentos base da sua função e de funcionamento da empresa;
d) permitir uma correta noção do negócio e dos valores da empresa que dotem o colaborador de competências de relações publicas perante o meio envolvente.
Assim, a existência de um Protocolo de Integração do Colaborador terá por procedimentos base:
a) desenvolvimento de um manual de acolhimento que descreve a história da empresa, a sua missão e valores, forma de funcionamento e horários, cargos de direção e objetivos;
b) reunião com a chefia que lhe explica a função, objetivos, evolução de carreira e principais regras de funcionamento;
c) nomeação de um tutor que acompanha a integração nos primeiros 30 dias;
d) avaliação numa reunião com o colaborador e a respectiva direção da forma de integração e sobre melhoramentos a seguir;
O maior patrimônio das empresas é o seu capital humano. Novos funcionários costumam ingressar nas empresas com altos índices de expectativa e ansiedade, querendo causar boa impressão. Profissionais preparados para recepcionar e instruir os novos colaboradores, amparados por Programas de Integração é altamente motivador, e demonstram que a empresa tem organização, estrutura e políticas claras, e denota transparência e interesse no novo colaborador como membro efetivo da equipe.
Foi-se o tempo em que os gestores podiam se dar ao luxo de dizer "Dêem-no a eles [um carro Ford] em qualquer cor, desde que seja preto" (HENRY FORD). Os tempos mudaram, a concorrência ficou acirrada, a tecnologia evoluiu. Obter um posicionamento competitivo no mercado depende não somente de fatores externos, mas também de condicionantes internos à gestão de qualquer empresa. Dentre muitos desses fatores, a gestão de pessoas se destaca como um dos principais pilares de alavancagem organizacional visto ser impossível dissociar a existência da pessoa jurídica da pessoa física (funcionários, parceiros, voluntários, líderes). Não são raras as empresas de "sucesso" que têm no seu capital intelectual o ativo mais importante de seu patrimônio. Mantê-lo e desenvolvê-lo passa a ser então prioridade à continuidade de sua excelência. É justamente nesse ponto que eu gostaria de chegar.
Toda organização, desde a micro-empresa à multinacional, pode e deve investir na capacitação e no desenvolvimento de seus funcionários. A capacitação não objetiva somente proporcionar a atualização tecnológica necessária à prática das atividades rotineiras de determinada função, mas também manter os colaboradores em constante consonância com o negócio da empresa. Assim, já no primeiro contato que o funcionário recém-admitido tem com a organização é possível não só dar as boas-vindas e proporcionar seu entrosamento à equipe de trabalho como também integrar o funcionário à cultura organizacional existente e divulgar a imagem da empresa no qual o mesmo irá trabalhar.
Nesse Treinamento Introdutório, torna-se possível repassar ao novo colaborador a missão, a visão, os valores da instituição, assim como suas políticas internas e da qualidade.
De uma forma geral a integração deveria:
(1) Ser resultado de uma boa análise feita pelo profissional de Segurança no Trabalho reconhecendo e listando tudo o que é importante como informação a ser repassada a aqueles que estão chegando a aquela organização.
(2) Integração jamais deve ser vista ou entendida como treinamento - se há necessidade de informação/formação mais detalhada outro evento deve ser marcado para o grupo ou pessoa que dele precisa.
(3) O material e método a ser utilizado devem ser atrativos?- no entanto mais serem vistos como mais importantes dos que o conteúdo. Vale lembrar sempre que o objetivo e INFORMAR SOBRE PREVENÇÃO.
(4) A integração é um momento de alta seriedade - mas seriedade jamais quis dizer cara feia ou postura mais rígida.
(5) Sempre que possível que seja feita não apenas pelo profissional de Segurança? Mas também pelo gestor da área ou do contrato que desde aquele momento irá expressar seu compromisso de forma publica com o assunto.
(6) O material da integração deve ser atualizado com bastante freqüência evitando que fique defasado e não contemple todos os itens necessários.
(7) A integração não deve ser apenas a leitura do "decálogo das proibições" "ou ainda a "Sessão do Medo".
(8) Por fim, pratique a retro alimentação de forma mais completa, reservando espaço para que a cada item explanado seja possível que pelo menos um dos participantes confirme o entendimento através de uma breve explanação.
Ações básicas para integrar o colaborador ao novo ambiente de trabalho
Quando um funcionário é contratado, geralmente ele se sente desambientado. Afinal, está em um local novo, não conhece as pessoas e isso pode deixá-lo retraído. Não é possível sentir-se à vontade em um ambiente sem saber onde se está "pisando".
1. Integração institucional - É essencial que o profissional conheça profundamente a empresa em que atuará como os seus produtos, seu espaço físico, suas regras, seus valores etc. Dentre as ações para integrar a pessoa à empresa, pode-se utilizar: acesso ao site da organização: apresentação de vídeos; visita guiada; cartilhas e documentos institucionais, bem como divulgação do código de ética.
2. Integração com a equipe - Conhecer as pessoas dá mais segurança a quem chega a um ambiente desconhecido. Nesse sentido, você pode reservar pelo menos 15 minutos para uma conversa informal e aproximar o colaborador e o gestor do departamento. Uma breve apresentação do colaborador aos demais colegas do setor é sempre bem-vinda. Caso exista refeitório, almoce com o funcionário e aproveite a oportunidade para apresentá-lo a outras pessoas que atuam na organização.
3. Integração com os departamentos - Forneça ao recém-chegado uma lista dos ramais de cada departamento e o nome dos profissionais que ele manterá contato para realizar suas atividades. Isso certamente influenciará o desempenho do funcionário em processo de adaptação.
4. Integração com o RH - Coloque-se à disposição do profissional e mostre que a área de Recursos Humanos está de portas abertas para ele. Essa também é uma ótima chance para apresentar ao funcionário as ações específicas que contam com a atuação efetiva do RH.
o grupo ou pessoa que dele precisa.
(3) O material e método a ser utilizado devem ser atrativos?- no entanto mais serem vistos como mais importantes dos que o conteúdo. Vale lembrar sempre que o objetivo e INFORMAR SOBRE PREVENÇÃO.
(4) A integração é um momento de alta seriedade - mas seriedade jamais quis dizer cara feia ou postura mais rígida.
(5) Sempre que possível que seja feita não apenas pelo profissional de Segurança? Mas também pelo gestor da área ou do contrato que desde aquele momento irá expressar seu compromisso de forma publica com o assunto.
(6) O material da integração deve ser atualizado com bastante freqüência evitando que fique defasado e não contemple todos os itens necessários.
(7) A integração não deve ser apenas a leitura do "decálogo das proibições" "ou ainda a "Sessão do Medo".
(8) Por fim, pratique a retro alimentação de forma mais completa, reservando espaço para que a cada item explanado seja possível que pelo menos um dos participantes confirme o entendimento através de uma breve explanação.
Ações básicas para integrar o colaborador ao novo ambiente de trabalho
Quando um funcionário é contratado, geralmente ele se sente desambientado. Afinal, está em um local novo, não conhece as pessoas e isso pode deixá-lo retraído. Não é possível sentir-se à vontade em um ambiente sem saber onde se está "pisando".
1. Integração institucional - É essencial que o profissional conheça profundamente a empresa em que atuará como os seus produtos, seu espaço físico, suas regras, seus valores etc. Dentre as ações para integrar a pessoa à empresa, pode-se utilizar: acesso ao site da organização: apresentação de vídeos; visita guiada; cartilhas e documentos institucionais, bem como divulgação do código de ética.
2. Integração com a equipe - Conhecer as pessoas dá mais segurança a quem chega a um ambiente desconhecido. Nesse sentido, você pode reservar pelo menos 15 minutos para uma conversa informal e aproximar o colaborador e o gestor do departamento. Uma breve apresentação do colaborador aos demais colegas do setor é sempre bem-vinda. Caso exista refeitório, almoce com o funcionário e aproveite a oportunidade para apresentá-lo a outras pessoas que atuam na organização.
3. Integração com os departamentos - Forneça ao recém-chegado uma lista dos ramais de cada departamento e o nome dos profissionais que ele manterá contato para realizar suas atividades. Isso certamente influenciará o desempenho do funcionário em processo de adaptação.
4. Integração com o RH - Coloque-se à disposição do profissional e mostre que a área de Recursos Humanos está de portas abertas para ele. Essa também é uma ótima chance para apresentar ao funcionário as ações específicas que contam com a atuação efetiva do RH.
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