As mudanças estão sendo cada vez mais dinâmicas e aflorados nos contexto organizacional, a competitividade, a velocidade, as decisões com todas estas demandas se torna necessário investimento para proporcionar as organizações resultados satisfatórios e que seja mais duradouro e estáveis portando novas perspectivas e posturas são altamente necessárias para evitar a mesmice e arcadismo desta forma emergem várias formas para dinamizar a gestão empresarial assim através desta novas conceituações que vão influenciar nas empresas, daí o que podemos deduzir é que devemos dinamizar e refazer a estrutura administrativa através de competências é ai é que podemos sentir a falta de talentos que no mercado esta cada vez mais raros é neste instantes é que podemos buscar a funcionalidade do Coaching sistêmico e do headhunter neste contexto.
A Sistêmica ação do Coaching e a sua real funcionalidade
Existe tantas definições de coaching quanto existirem coaches.
Este é um campo relativamente recente no Brasil e esta é a razão para a polissemia dos discursos. Entretanto, muito embora apesar de diferentes, se as definições de coaching são quase todas válidas, o mesmo não acontece com as práticas, sobre as quais não se pode dizer o mesmo.
Por outro lado, podemos notar que entre as várias definições, mesmo de diferentes orientações, há algum grau de consenso em alguns aspectos essenciais. Assim, assumimos uma, oriunda de uma das melhores referências sobre o campo, a ICF International Coaching Federation, que nos diz que coaching é:
“Uma parceria continuada que estimula e apoia o cliente a produzir resultados gratificantes em sua vida pessoal e profissional. Por meio do processo de coaching, o cliente expande e aprofunda a sua capacidade de aprender, aperfeiçoa seu desempenho e eleva sua qualidade de vida.“
Esta intensa transformação, vem exigindo dos profissionais um investimento contínuo na expansão e renovação de suas competências de cunho técnico e relacional. As posições de liderança exigem a renovação de habilidades, atitudes e comportamentos que nem sempre são facilmente desenvolvidos e praticados. Ai é que a figura do Coaching se faz necessário porém o termo coaching nem sempre tem sido empregado de forma correta, sendo muitas vezes confundido com treinamento, consultoria, aconselhamento, assessoria ou até mesmo com
terapia. “Na verdade se trata de um relacionamento profissional entre um coach profissional especializado e seu cliente (coachee)”, em geral alguém que ocupa uma posição de liderança numa estrutura organizacional. Abordam fundamentalmente questões relacionadas com a otimização do uso do potencial do cliente, seu desempenho e contribuição para o desenvolvimento da organização. Tanto o indivíduo quanto a organização auferem benefícios deste profissional.
Dentro visibilidade da figura do coaching numa abordagem de conceitos amplos ele deve que diagnosticar e buscar soluções de questões que envolvem relacionamentos, vínculos e conexões, entre situações, projetos, opções, pessoas, temas. O cliente pode trabalhar individualmente com questões organizacionais, profissionais, pessoais, focar caminhos para seu posicionamento como gestor, empresário, profissional, etc.
O Coaching Sistêmico considera as conexões, os relacionamentos e os processos de intercâmbio: entre indivíduos, entre vivência interna, comportamento e vivência externa, entre metas, operações, efeitos.
O Coach (profissional) conduz o cliente no processo para que ele mesmo vá resolvendo e esclarecendo seu tema proposto.
Esse tipo de Coaching, quando necessário e para melhor ilustrar o sistema, utiliza símbolos para os elementos/ideias/pessoas mencionadas na questão: fichas, blocos de madeira, pedras, cartolinas (âncoras geográficas).
Leva em consideração a relação entre todos os aspectos ou todos os membros de um grupo ou sistema, oferecendo ainda um olhar para sua questão a partir de diferentes perspectivas.
O talento como facilitador e recrutador organizacional da amplitude do Headhunter
A sutileza, percepção e a observação são atributos que devem caracterizar a atividades de um headhunter sendo que na maioria das pessoas essas condições, comumente, passam despercebidas. Buscar executivos (gestores, etc.), de acordo com o perfil que lhe é definido pelo cliente. Portanto, qualificações e competências, salário e benefícios são estabelecidos pela empresa e orientarão o trabalho deste consultor. Dessa forma, ele passa a ser um intermediário, executor, alguém que possui habilidades especiais para buscar o que a empresa necessita. E o perfil é a referencia de qualidade que balizará o seu trabalho. É claro que o headhunter pode e deve sugerir mudanças no conteúdo do cargo ou nas condições de contratação, quando isso se justificar. Mas quem manda, mesmo, é o cliente.
O headhunter é um recrutador e o selecionador por excelência da sua atividade cabe ao mesmo identificar profissionais que tenham o perfil exigido, não podendo indicar candidatos inadequados, pois isto poderá lançar dúvidas sobre
a sua competência para o trabalho a que se propõe realizar e pelo qual não costuma cobrar pouco. Ele não pode correr riscos: uma das regras básicas para a sobrevivência, no mundo dos negócios, é não perder, nunca, a confiança de quem o remunera.
Identificar os candidatos que melhor se enquadrem no perfil exigido, é o atributo essencial do headhunter. Neste caso, estamos falando de conhecimentos, habilidades, competências. Outro aspecto muito importante, é o feeling aguçado que deverá ter para identificar pessoas que terão empatia com a cultura da empresa e com o estilo do futuro chefe, seja na proximidade cultural, no modo de agir, pensar ou se portar. Neste caso, estamos falando de atitudes. Com a oferta maior do que a procura, as empresas passaram a refinar, ainda mais, os processos de seleção, sob que condições qualquer profissional será avaliado e, portanto, se será incluído ou não num processo seletivo.
A interdependência e a integração como fator de crescimento organizacional
As organizações têm igualmente se utilizar da contribuição de profissionais como um Coaching e o Headhunter para proporcionar um suporte às estas com um dos direcionamento do seu crescimento e acima de tudo tanto no recrutamento e seleção já se comece a aumentar as perspectivas de desenvolvimento, e daí por diante manter o aprimoramento através do treinamento e desenvolvimento de técnicas adequadas tomando como referência a mutabilidade dos nichos econômicos e valorizando o capital humano como fator preponderante para essas mudanças. Agora salientamos que o processo evolutivo de que ser repensado e redirecionado a cada instante através de um sensibilidade e amplitude nas suas expectativas do crescimento, afirmação e convicção das sua visão e missão institucional. Portanto ter a consciência que nada ou qualquer tipo de ajuda pode ser descartada e sim aproveitada na sua utilização para a estabilidade de um todo, como finalidade de satisfazer a clientes internos e externos mas para que isso seja alcançado não se pode deixar de lado o fator da ética nos diverso tipos de relações humanas e sempre aprimorar estes conceitos.
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